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加快人才梯隊(duì)建設(shè)
人們?nèi)绾闻渲梅椒?即使沒有工資競(jìng)爭(zhēng)和聲望),例如:核心員工的多少,有多少,等等,有潛力培養(yǎng)人員占在日常工作和培訓(xùn),并逐步建立一個(gè)開發(fā)人員雁行模式,業(yè)務(wù)的發(fā)展,和模式,也可以減少的壓力突然招聘。做好人才儲(chǔ)備,充分考慮基層員工的數(shù)量和素質(zhì),需要有一些專門的招聘渠道來拓展(如:直接與學(xué)校簽訂就業(yè)協(xié)議),做好前期工作;中層管理人員也應(yīng)該在行業(yè)中有一個(gè)觀察名單,行動(dòng)可以隨時(shí)溝通,隨時(shí)補(bǔ)充。
重視企業(yè)人力資源模式
對(duì)于企業(yè)來說,擁有一個(gè)適合自身發(fā)展的的人力資源模式,對(duì)于招聘和控制人才流失有很大的幫助。人力資源投資模型,企業(yè)需要加強(qiáng)注意的努力,因?yàn)槌晒Φ哪P徒ㄔO(shè),既缺乏合理的評(píng)估當(dāng)前企業(yè)人力資源,同時(shí)有很好的幫助梯隊(duì)建設(shè),使企業(yè)在面對(duì)重要的人員流失問題,能夠快速找到合適的“消防隊(duì)長(zhǎng)”,為了避免更多的損失。
企業(yè)文化建設(shè)
對(duì)于人事管理來說,企業(yè)文化是非常重要的,員工的歸屬感是直接影響員工離職的因素。中層管理者在企業(yè)文化建設(shè)中起著極其重要的作用。員工是否認(rèn)同企業(yè)文化,對(duì)企業(yè)文化的重視程度在很大程度上受到中層管理者的影響。因此,我們不應(yīng)該把問題歸咎于員工的不理解,而應(yīng)該從理解的渠道入手,先掌握中層管理人員,這樣才能很好的傳遞文化和理念。
系統(tǒng)管理到位
離職的制度管理必須到位,員工入職時(shí)必須明確相關(guān)的離職流程。從遞交離職申請(qǐng)到正式離職,以及檔案移交等程序,都要明確,而且不要只注重人的感情。只有明確的制度管理,才能讓員工多思考這個(gè)問題,而不是一時(shí)沖動(dòng)離開,為公司創(chuàng)造時(shí)間,通過正常的程序來彌補(bǔ)人事崗位。